面子理论

“面子”是指 “每一个社会成员意 欲为自己挣得的一种在公众中的个人形象”(Brown＆Lotin．son，1987：61)。 “面子”这一概念首先是由中国的人类学家胡先缙 (1944)介绍到西方，中国人的面子具有两个相互联系的方面——“脸”和“面”。她认为，“脸”是团体给予具有道德名誉者的尊重。如果一个人的行为违背了道德标准，社会就会批判他，他就会感到丢脸，就会因此处于无人帮助的境地而感到焦虑。因此，我们可以发现“脸面”可以限制人们违反道德标准的行为，是约束人们社会行为的有效法则。之后在此概念的基础上，美国社会学家Ervin Goffman（1967）较详细地讨论了人际关系，为社会语言学的有关研究提供了大量的数据。他认为面子是一种有效的社会价值，这种价值是在人们的言语交际中，根据他人的推测而为自己所争取的。并且面子是一种自我描绘，它是人们自我社会价值的证实和认可。Goffman认为，在人们的日常交际中，“面子工作”（facework）是无时无刻不存在的。“脸面”是人类行为准则之一，渗透于人际交往之中。它是个人的自我体现，是安全感和幸福感的中枢。Goffman还认为，“脸面工作”是互相配合的。一个人丢不丢面子归根到底掌握在他人的手中。为了不让自己丢面子，最保险的方法就是不去威胁或伤害他人的面子。   Brown 和Levinson(1987)对“面子”进行了系统研究，并提出了“面子保全论”(face—Saving Theory)。Scoilon，R和S．W．Scoilon(1995)将面子理论进一 步深化，指出面子具有矛盾性特征。所以，在交际中人们总是尽最大可能地使用礼貌用语。

Hofstede的五种文化维度的定义，中国的文化是以集体主义为核心的文化，属于高权利维度。集体主义这一概念在中国根深蒂固。中国人把集体比喻成一个大家庭，每个人都要服从集体的利益和目标，没有集体势必就没有个体。由于这种思想在中国很广泛，学者们认为中国文化是以“积极面子”为其主要特征的。Hofstede在其理论中提出，西方文化属于个人主义文化范畴，属于较低权利维度。“个人主义”的概念是松散的个人独立于集体主义，个人利益远远超越一切，被至于最高位。个人主义(individualism)深深扎根于西方文化中，成为西方文化的主流，14世纪在西方兴起文艺复兴活动。在这段时期，资本主义萌芽并且逐步发展起来，资产阶级开始接触到古希腊和罗马的文明，他们以此为基础，突出了追求独立的生活，追求人文主义的思想。并且推崇“人性”、强调“人权”、宣传“人欲”。在这种思想指导下，以个人为主导的生活方式被重视，个人的理想、目标和隐私都得到极大的尊重。Smith和Louise认为，“个人主义包括自我意识，自身是一个单独的集合体，他的行为目的在于个人目标的实现，而不是集体中一些人试图消除人际关系。这是一个相当复杂的概念，其中包含了个人追求自由、独立、自我”。

中国“面子”文化将“积极面子”放在第一位。积极面子是指个人的需要不能超越于社会赋予每个人的身份和社会地位。在中国文化中，面子不仅是一种社会标准，也是一种有效的社会整合工具。在西方文化中，“自我”一直以来是人们所推崇和追求的。西方人看重个体的独立性。人们在观察和处理问题的时候以个体为主导，强调自我，突出自我。“要面子”在西方文化中要求人们在言语交际时保全自我的“面子”。双方文化的不同特点导致中国人做事会保护自己的面子和他人的面子，相反美国人做事经常不讲究情面。西方文化受到个人主义取向的深刻影响，集体规范或期望相对较低，人们试图在彼此之间建立一种相对“平等性”的原则，一旦双方发生矛盾冲突，人和事不会等同对待。因此，从内涵来讲，西方社会“面子”的概念要比中国的“面子”小得多。在人际交往的过程中，西方人并不是完全不重视面子，但是面子概念在他们的思维中没有中国人那么复杂。在做事方面，西方人会将人和事完全分离开来，讲究一切公事公办，在原则问题上很少顾及人情、面子，甚至让人觉得有些“不讲情面”“冷若冰霜”。

文化维度理论

Hall（1976,1990）的文化行为构成理论将文化行为按照若干维度进行划分：快信息--慢信息（Fast and Slow Messages），高语境--低语境（High and Low Context），领土维度(Territoriality)， 个人距离 (Personal Space)，多维度时间取向--单维度时间取向 (Monochronic and Polychronic Time)。这些维度帮助对不同文化群体对待信息、语境、空间、距离、时间等因素的态度进行比较，从而便于描述文化的差异，为商人和国外旅行者提供跨文化交际的参考依据。其中高语境--低语境的维度更成为解读跨文化交际研究的主要分析工具之一（Cardon,2008）。

Geert Hofstede（1980）在1980年针对66个国家的117000名IBM员工进行了采访和问卷调查，发现员工的文化差异在很大程度上与他所在国家的文化有关系，并把文化差异归纳成四个维度：权利距离(Power Distance)、个人主义/集体主义(Individualism/Collectivism)、男性化社会/女性化社会(Masculinity/Femininity)和不确定性规避(Uncertainty Avoidance).10年后，他（1988）结合亚洲地区的研究成果，又提出长期导向--短期导向（long-term oriented and short-term oriented）的维度。

Schwartz（1992，1994，）的 “Schwartz价值观量表”（Schwartz Values Survey，简称SVS），试图描绘出一个世界范围的价值观地形图（Geography of Values），将各个文化标识在相对的位置上（mapping cultural groups）。他的研究包括了57项价值观，用以代表自我超越、自我提高、保守、对变化的开放性态度等4个维度的10个普遍的价值观动机类型（universal motivational types of values），并揭示他们之间的结构关系。10项普遍性的文化价值观，包括：权利（power）、成就 (achievement)、享乐主义(Hedonism)、鼓舞(stimulation)、自我引导(self-direction)、普遍主义(universalism)、仁爱(benevolence)、传统(tradition)、合乎规范(conformity)、安全(security)。并将它进一步划分为两个维度：迎变与保守(openness to change VS conservation，自我超越与自我加强(self-transcendence VS self-enhancement)。这一研究在60多个国家进行测试，证实了这两个维度的存在。

Trompenaars和 Hampden-Turner（1998）对47个国家的15000名职业经理人进行了研究，重点对不同文化背景下的商务文化进行分析，提出了商务文化的七个维度：普遍主义和特殊主义（universalism VS particularism）、个人主义和集体主义(individualismVS communitarianism)、中性与情绪化(neutralVS emotional)、具体专一与广泛扩散(specific VS diffuse)、成就与归属 (achievement VS ascription)、对时间的取向 (attitude toward time)、对环境的取向(attitude toward environment).